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In Deutschland gilt der Grundsatz der Testierfreiheit. Solange jemand testierfähig ist, kann er frei bestimmen, wen er zum Erben einsetzt. Allerdings können nur Menschen oder juristische Personen (Gesellschaften, Vereine oder Stiftungen) als Erben eingesetzt werden. Tiere lassen sich nicht wirksam zum Erben einsetzen. Das prominenteste Beispiel dafür ist Karl Lagerfeld mit seiner Katze Choupette. Um ein geliebtes Haustier abzusichern, kann man einem anderen Menschen oder einer juristischen Person das Vermögen hinterlassen mit der Auflage, damit die Versorgung des Tieres zu gewährleisten. Überwacht werden kann dies notfalls durch einen Testamentsvollstrecker. Leider ist es möglich, dass Erben die Vorgaben des Testaments nicht unbedingt genau einhalten. Sollten sich mehrere Erben einig sein, können Sie sich einvernehmlich über die Anordnungen des Erblassers hinwegsetzen. Diese Probleme lassen sich nur dadurch umgehen, dass der Erblasser Sanktionen für den Fall bestimmt, dass seine Wünsche missachtet werden. Außerdem besteht die Möglichkeit, einen Testamentsvollstrecker einzusetzen. Dieser ist an die Anordnungen des Erblassers gebunden und erhält in der Regel eine Vergütung für seine Tätigkeit. Bremen, Februar 2025 Christiane Ordemann Rechtsanwältin

Seitdem das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 08.09.2021 (5 AZR 149 / 21) veröffentlicht wurde, nehmen die Fälle zu, in denen Arbeitgeber trotz Vorlage bzw. Abruf einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung die Krankheitstage von Mitarbeitern nicht vergüten. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Arbeitnehmer hatte selbst gekündigt und für den gesamten Zeitraum der Kündigungsfrist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt. Dieser Zusammenhang erschütterte nach Auffassung des Gerichts den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit der Folge, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit beweisen musste. Da eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt, sollte dies im Regelfall kein Problem sein, da der Arbeitnehmer den Arzt von seiner Schweigepflicht entbinden kann. Im Regelfall ist nicht damit zu rechnen, dass der Arzt entgegen der selbst ausgestellten Bescheinigung als Zeuge die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht bestätigt. Dennoch scheint es für Arbeitgeber attraktiv zu sein, den Arbeitnehmer in die Rolle zu drängen, dass er seine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in derartigen Fällen notfalls einklagen muss. Diese Rechtsprechung erfährt durch ein Urteil des LAG Köln (vom 10.08.2023, 6 Sa 682/22) eine gewisse Einschränkung. Eine derartige Erschütterung des Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt danach nicht in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit und seine Erkrankung plausibel darlegen kann. Im Falle des LAG Köln ging es um eine Mitarbeiterin, die seit mehreren Jahren an einer psychischen Belastungsstörung litt. Ein Personalgespräch löste bei der Arbeitnehmerin erneute psychische Probleme aus, so dass sie ihre Sachen aus dem Büro mitnahm, ihr Diensthandy abgab und sich gegenüber den Kollegen dahingehend äußerte, sich krankschreiben lassen zu wollen. Am Tag danach kündigte sie und meldete sich unter Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung krank. Diese wurde verlängert und von einem kurzen Erholungsurlaub unterbrochen. Anschließend befand sich die Arbeitnehmerin über den Rest der Kündigungsfrist in stationärer Krankenhausbehandlung. Das LAG Köln hat der Mitarbeiterin recht gegeben. Grundsätzlich könne zwar die Ankündigung einer Krankschreibung und die Mitnahme persönlicher Gegenstände den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern, nicht jede Ungereimtheit habe jedoch diese Folge. Dies gelte insbesondere bei einer bereits seit längerem bestehenden Grunderkrankung wie hier. Die plausible Darlegung der Erkrankung und der Umstände erschüttern den Beweiswert nach Auffassung des LAG Köln nicht. Eines darüberhinausgehenden Beweises bedurfte es in dem Verfahren nicht. Der Arbeitgeber wurde zur Entgeltfortzahlung verurteilt. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat diese Entscheidung jedoch nicht geändert. Für die Praxis empfiehlt es sich daher, auf die Begleitumstände einer Arbeitsunfähigkeit zu achten. Arbeitnehmern kann im Hinblick auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nur geraten werden, sich nicht zeitgleich mit einer Eigenkündigung krankschreiben zu lassen, wenn dies nicht unbedingt notwendig ist. Bremen im Februar 2024 Christiane Ordemann Rechtsanwältin

In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.12.2022 (9 AZR 266/20, Pressemitteilung Nr. 48 vom 20.12.2022) setzt das Bundesarbeitsgericht konsequent die Vorgaben des europäischen Gerichtshofs nach der Vorabentscheidung vom 22.09.2022 (C-120/21) um. Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt festgelegt, dass die gesetzliche Verjährung von Urlaubsansprüchen erst am Ende des Kalenderjahres beginnt, in dem der Arbeitgeber über den konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber 14 Urlaubstage mit ca. 3.200,00 € brutto abgegolten. Die Arbeitnehmerin, Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin, verlangte nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis noch Urlaubsabgeltung für 101 Arbeitstage aus den Vorjahren. Die Klage wurde am 06.08.2018 eingereicht. Das Landesarbeitsgericht sprach der Klägerin in der Berufungsinstanz ca. 17.400,00 € brutto zur Abgeltung weiterer 76 Arbeitstage zu und war der Auffassung, die vom Beklagten Arbeitgeber erhobene Einrede der Verjährung greife nicht durch. Die gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts eingelegte Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht schloss sich der Argumentation des EuGH an, dass der Zweck der Verjährungsvorschriften, Rechtssicherheit zu gewährleisten in der vorliegenden Fallkonstellation hinter dem Ziel von Art. 31 Abs. 2 der Kater der Grundrechte der EU zurücktrete, da es vorrangig sei, die Gesundheit des Arbeitnehmers durch die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Urlaub zu schützen. Die Rechtssicherheit dürfe nicht als Vorwand dafür dienen, um zuzulassen, dass sich der Arbeitgeber auf sein eigenes Versäumnis beruft, wenn er den Arbeitnehmer nicht durch Hinweis in die Lage versetzt, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich auszuüben. Der beklagte Arbeitgeber konnte sich daher nicht darauf berufen, der nicht gewährte Urlaub sei bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses nach Ablauf von drei Jahren verjährt. Die Arbeitnehmerin hatte den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs innerhalb der Verjährungsfrist von drei Jahren erhoben. Die Konsequenz aus dieser Entscheidung ist, dass ein Arbeitgeber, sobald absehbar ist, dass der Jahresurlaub eines Arbeitnehmers nicht bis zum Ablauf des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums genommen wird, diesen möglichst rechtzeitig auf die noch offenen Urlaubsansprüche in nachweisbarer Form hinweisen sollte. Andernfalls drohen hohe finanzielle Risiken, für die möglicherweie Rückstellungen gebildet werden sollten. Bremen, im Dezember 2022 Christiane Ordemann Rechtsanwältin

Ein Anspruch auf Abfindung ist im deutschen Arbeitsrecht lediglich die Ausnahme. Bei Kündigungen aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gemäß § 1 a KSchG besteht ein Anspruch auf Abfindung, wenn der Arbeitgeber dies mit der Kündigung anbietet. Dann beträgt die Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wenn der betroffene Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monate auf ein volles Jahr aufzurunden. Daneben kann sich ein Anspruch auf Abfindung ergeben, wenn bei einer Betriebsänderung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Sozialplan verhandelt wurde. Sozialpläne können sehr unterschiedlich ausgestaltet sein, häufig gibt es Regelungen zu Abfindungen und zu Transfergesellschaften. Im Übrigen hängt es von den Aussichten einer Kündigungsschutzklage und dem Verhandlungsgeschick Ihrer Fachanwältin oder Ihres Fachanwaltes für Arbeitsrecht ab, ob und in welcher Höhe eine Abfindung vereinbart wird. Dabei muss zuvor die Klagefrist beachtet werden. Sie beträgt drei Wochen nach Zugang der Kündigung und läuft auch während des Urlaubs oder während einer krankheitsbedingten Abwesenheit. Wurde die Klagefrist versäumt, ist mit anwaltlicher Unterstützung in seltenen Fällen eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage möglich. Auch Aufhebungsverträge, die anstelle einer Kündigung verhandelt werden, können eine Abfindung vorsehen. Hier ist Vorsicht geboten. Durch kluge Gestaltung kann eine Sperrzeit und Kürzung der Anspruchsdauer im Falle der Arbeitslosigkeit vermieden werden. Bremen im März 2021

In den meisten Fällen enden Mietverhältnisse nicht gleichzeitig mit dem Ende des jährlichen Abrechnungszeitraumes für Nebenkosten am 31. Dezember eines Jahres. Der Verbrauch von Strom, Gas, Wasser und Heizkosten muss jedoch zum Ende der Mietzeit festgestellt werden. Üblicherweise können dafür die jeweiligen Zählerstände abgelesen und dann eine Aufteilung zwischen dem alten und dem neuen Mieter nach Verbrauch vorgenommen werden. Für die Heizkosten bieten die Abrechnungsunternehmen an, eine sogenannte Zwischenablesung durchzuführen. Der Verbrauch zum Auszugstermin wird festgestellt und das Abrechnungsunternehmen erstellt direkt sowohl eine Abrechnung für den alten als auch eine für den neuen Mieter. Damit muss der Vermieter nicht selbst die Kostenverteilung vornehmen und ausrechnen. Dieser Service ist jedoch kostenpflichtig. Da diese Kosten dem Vermieter in Rechnung gestellt werden, versucht dieser in der Regel diese Kosten dem ausziehenden Mieter aufzuerlegen, zumindest dann, wenn der Mieter den Mietvertrag gekündigt hat. Durch die Entscheidung, das Mietverhältnis zu beenden, hat der Mieter diese Kosten schließlich auch verursacht. Deshalb wird in vielen Formular-Mietverträgen geregelt, dass die Kosten einer Zwischenablesung vom ausscheidenden Mieter zu tragen sind. Nach zwei neueren Gerichtsentscheidungen sind derartige Regelungen im Mietvertrag jedoch unwirksam. Das Landgericht Leipzig hat dies mit Urteil vom 05.09.2019, Az. 8 O 1620/18, festgestellt. Nachdem der Bundesgerichtshof in seiner Entscheidung vom 14.11.2007, Az. VIII ZR 19/07, zit. n. juris, festgestellt hat, dass es sich bei den Kosten einer Zwischenablesung um Verwaltungskosten handelt, müsse diese Wertung des Bundesgerichtshofs so verstanden werden, dass die Kosten der Zwischenablesung an sich keine umlagefähigen Betriebskosten sind. Diese sollen den Mieter grundsätzlich nicht belasten. Es sei daher unerheblich, ob diese Kosten unter einer anderen Überschrift im Mietvertrag aufgenommen werden. Eine vertragliche Regelung, die diese Kosten auf den Mieter überwälzt, sei als unangemessene Benachteiligung im Vertrag unwirksam. Entsprechend hat auch das Amtsgericht Münster am 12.09.2019 zum Az. 6 C 1738/19 entschieden. Bremen im November 2020 Rechtsanwältin Christiane Ordemann

Europäischer Gerichtshof (EuGH v. 06.11.2018, C-684/16 und C-619/16) und Bundesarbeitsgericht (BAGv. 19.02.2019, 9 AZR 423/16) haben in ihren Entscheidungen zum Verfall von Urlaubsansprüchen klargestellt, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nur dann erlischt, wenn der Arbeitgeber seinerseits mitgewirkt hat, indem er den Arbeitnehmer auf seinen Urlaubsanspruch und die Möglichkeit des Verfalls hingewiesen hat und der Arbeitnehmer dennoch den Urlaub nicht aus freien Stücken nimmt. Was bedeutet dies für den Arbeitgeber? Gesetzliche Vorgaben gibt es dazu nicht. Aus der Rechtsprechung ist zu schließen, dass der Arbeitgeber durch geeignete Mittel den Arbeitnehmer in die Lage versetzen muss, frei darüber zu entscheiden, ob er seinen Urlaub in Anspruch nimmt. Dies bedeutet, dass er dem Arbeitnehmer konkret, am besten schriftlich, zumindest in Textform, und zu Beginn des Kalenderjahres mitteilt, wie viele Arbeitstage dem Arbeitnehmer in dem bestimmten Jahr zustehen. Dazu gehört auch die Angabe des Resturlaubs aus den Vorjahren (siehe LAG Köln, 9. April 2019,4 Sa 242/18). Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter auffordern, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er noch im laufenden Kalenderjahr genommen werden kann. Außerdem muss er den Arbeitnehmer über die Konsequenzen belehren, nämlich dass der Urlaub am Ende des Kalenderjahres, spätestens jedoch nach Ende des Übertragungszeitraums von drei Monaten verfällt, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, Urlaub zu nehmen, ihn aber nicht beantragt hat. Diese Angaben abstrakt im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Betriebsvereinbarung zu machen, genügt den Anforderungen der Rechtsprechung nicht. Im Hinblick auf die Übertragung nicht genommenen Urlaubes in das nächste Kalenderjahr, muss erneut über den Verfall des Urlaubs am Ende des Übertragungszeitraums hingewiesen werden. Ein solcher Hinweis sollte rechtzeitig vor Jahresende erfolgen. Die Hinweispflicht besteht auch in einem laufenden Kündigungsschutzverfahren. Unterbleibt ein solcher Hinweis, wird der Urlaub uneingeschränkt das Folgejahr übertragen. Ob dadurch ein zeitlich unbegrenztes Ansammeln von Urlaubsansprüchen möglich ist, hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 22. Oktober 2019, 9 AZR 98/19, offengelassen. Nicht geklärt ist, ob bei einer Langzeiterkrankung der Urlaubsanspruch auch dann nach 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres verfällt, wenn der Arbeitgeber zuvor seine Mitwirkungsobliegenheit nicht erfüllt hat. Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht mit Vorlagebeschluss vom 07.07.2020, 9 AZR 401/19 (A) dem europäischen Gerichtshof gestellt. Die Antwort ist offen. Das Urlaubsrecht bleibt also nach wie vor spannend. Bremen im Oktober 2020 Rechtsanwältin Christiane Ordemann

Nicht alles, was als Modernisierung deklariert wird, ist auch eine. Wer von derartigen Ankündigungen oder Mieterhöhungsverlangen betroffen ist, sollte sich rechtlichen Rat einholen. Noch bis Ende 2018 war es möglich, bei Modernisierungen elf Prozent der Kosten auf die Miete umzuschlagen. Seit Januar 2019 sind acht Prozent erlaubt. Eine betragsmäßige oder gar prozentuale Begrenzung sieht das Gesetz nicht vor. Deshalb sind aufgrund Modernisierungen Mieterhöhungen in erheblicher Höhe möglich. Nicht erlaubt ist es, bloße Instandhaltungen auf den Mieter umzulegen. Ein genauer Blick auf die angekündigten Maßnahmen kann sich daher durchaus lohnen, wie man an den drei beim Landgericht Bremen anhängigen Entscheidungen gegen die Vonovia sieht.

gem. § 288 Abs. 5 BGB von jeweils 40,00 € geltend und bekam in den ersten beiden Instanzen Recht. Das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung vom 25.09.2018 diese Entscheidungen aufgehoben und sah die Regelung des § 12 a ArbGG als vorrangig an. Laut BAG schließt § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus. Quelle: BAG PM Nr. 46/2018 vom 25.9.2018

In Tarifverträgen kann der Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums im Folgejahr abhängig gemacht werden. Der Beklagte arbeitete seit 1995 als Busfahrer in dem Verkehrsunternehmen der Klägerin. Auf das Arbeitsverhältnis fand aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme ein Tarifvertrag Anwendung, der einen Anspruch auf eine bis zum 1. Dezember zu zahlende Sonderzuwendung vorsieht. Diese dient auch der Vergütung für geleistete Arbeit. Die Sonderzuwendung ist vom Arbeitnehmer zurückzuzahlen, wenn er in der Zeit bis zum 31. März des folgenden Jahres aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheidet. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis im Oktober 2015 zum Januar 2016. Mit der Abrechnung für den Monat November 2015 zahlte die Klägerin an ihn die tarifliche Sonderzuwendung in Höhe eines Monatsentgelts. Nachdem das Arbeitsverhältnis geendet hatte, verlangte die Klägerin die Sonderzuwendung nach der tarifvertraglichen Regelung zurück. Der Beklagte lehnte das ab, weil die Tarifvorschrift unwirksam sei. Sie verstoße als unverhältnismäßige Kündigungsbeschränkung gegen das Grundrecht auf Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Rückzahlungsregelung wäre nach der Rechtsprechung des Senats allerdings unwirksam, wenn sie als arbeitsvertragliche Allgemeine Geschäftsbedingung einer Klauselkontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB zu unterziehen wäre (ausführlich BAG 18. Januar 2012 - 10 AZR 612/10 - BAGE 140, 231) . Arbeitsvertraglich in ihrer Gesamtheit einbezogene Tarifverträge unterliegen jedoch keiner solchen Inhaltskontrolle, weil sie nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB) . Tarifverträge stehen nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften im Sinn von § 307 Abs. 3 BGB gleich. Die Rückzahlungsverpflichtung des Beklagten, die sich aus der tarifvertraglichen Stichtagsregelung ergibt, verstößt nicht gegen höherrangiges Recht. Sie verletzt insbesondere nicht Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG, die die Tarifvertragsparteien bei der tariflichen Normsetzung zu beachten haben. Den Tarifvertragsparteien steht dabei aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu, über den Arbeitsvertrags- und Betriebsparteien nicht in gleichem Maß verfügen. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn es für die getroffene Regelung einen sachlich vertretbaren Grund gibt. Die tarifvertragliche Regelung, die der Senat anzuwenden hatte, greift zwar in die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein. Art. 12 Abs. 1 GG schützt auch die Entscheidung eines Arbeitnehmers, eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in einem gewählten Beruf beizubehalten oder aufzugeben. Die Einschränkung der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ist hier aber noch verhältnismäßig. Die Grenzen des gegenüber einseitig gestellten Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erweiterten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien sind nicht überschritten. Bundesarbeitsgericht Urteil vom 27. Juni 2018 - 10 AZR 290/17 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - Urteil vom 9. Mai 2017 - 9a Sa 12/17 -