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Irrtum über das Erben

183:736321541 (Christiane Ordemann) — Fri, 14 Feb 2025 15:17:45 GMT

Kann jeder frei bestimmen, wen er zum Erben einsetzen will?

In Deutschland gilt der Grundsatz der Testierfreiheit. Solange jemand testierfähig ist, kann er frei bestimmen, wen er zum Erben einsetzt. Allerdings können nur Menschen oder juristische Personen (Gesellschaften, Vereine oder Stiftungen) als Erben eingesetzt werden. Tiere lassen sich nicht wirksam zum Erben einsetzen. Das prominenteste Beispiel dafür ist Karl Lagerfeld mit seiner Katze Choupette. Um ein geliebtes Haustier abzusichern, kann man einem anderen Menschen oder einer juristischen Person das Vermögen hinterlassen mit der Auflage, damit die Versorgung des Tieres zu gewährleisten. Überwacht werden kann dies notfalls durch einen Testamentsvollstrecker.
Leider ist es möglich, dass Erben die Vorgaben des Testaments nicht unbedingt genau einhalten. Sollten sich mehrere Erben einig sein, können Sie sich einvernehmlich über die Anordnungen des Erblassers hinwegsetzen. Diese Probleme lassen sich nur dadurch umgehen, dass der Erblasser Sanktionen für den Fall bestimmt, dass seine Wünsche missachtet werden. Außerdem besteht die Möglichkeit, einen Testamentsvollstrecker einzusetzen. Dieser ist an die Anordnungen des Erblassers gebunden und erhält in der Regel eine Vergütung für seine Tätigkeit.
Bremen, Februar 2025
Christiane Ordemann
Rechtsanwältin

Kein Geld trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung - die Auswirkungen der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Wed, 08 May 2024 11:08:50 GMT

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 08.09.2021 - 5 AZR 149/21

Seitdem das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 08.09.2021 (5 AZR 149 / 21) veröffentlicht wurde, nehmen die Fälle zu, in denen Arbeitgeber trotz Vorlage bzw. Abruf einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung die Krankheitstage von Mitarbeitern nicht vergüten. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Ein Arbeitnehmer hatte selbst gekündigt und für den gesamten Zeitraum der Kündigungsfrist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt. Dieser Zusammenhang erschütterte nach Auffassung des Gerichts den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit der Folge, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit beweisen musste.

Da eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt, sollte dies im Regelfall kein Problem sein, da der Arbeitnehmer den Arzt von seiner Schweigepflicht entbinden kann. Im Regelfall ist nicht damit zu rechnen, dass der Arzt entgegen der selbst ausgestellten Bescheinigung als Zeuge die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht bestätigt. Dennoch scheint es für Arbeitgeber attraktiv zu sein, den Arbeitnehmer in die Rolle zu drängen, dass er seine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in derartigen Fällen notfalls einklagen muss.

Diese Rechtsprechung erfährt durch ein Urteil des LAG Köln (vom 10.08.2023, 6 Sa 682/22) eine gewisse Einschränkung. Eine derartige Erschütterung des Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt danach nicht in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit und seine Erkrankung plausibel darlegen kann. Im Falle des LAG Köln ging es um eine Mitarbeiterin, die seit mehreren Jahren an einer psychischen Belastungsstörung litt. Ein Personalgespräch löste bei der Arbeitnehmerin erneute psychische Probleme aus, so dass sie ihre Sachen aus dem Büro mitnahm, ihr Diensthandy abgab und sich gegenüber den Kollegen dahingehend äußerte, sich krankschreiben lassen zu wollen. Am Tag danach kündigte sie und meldete sich unter Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung krank. Diese wurde verlängert und von einem kurzen Erholungsurlaub unterbrochen. Anschließend befand sich die Arbeitnehmerin über den Rest der Kündigungsfrist in stationärer Krankenhausbehandlung.

Das LAG Köln hat der Mitarbeiterin recht gegeben. Grundsätzlich könne zwar die Ankündigung einer Krankschreibung und die Mitnahme persönlicher Gegenstände den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern, nicht jede Ungereimtheit habe jedoch diese Folge. Dies gelte insbesondere bei einer bereits seit längerem bestehenden Grunderkrankung wie hier. Die plausible Darlegung der Erkrankung und der Umstände erschüttern den Beweiswert nach Auffassung des LAG Köln nicht. Eines darüberhinausgehenden Beweises bedurfte es in dem Verfahren nicht. Der Arbeitgeber wurde zur Entgeltfortzahlung verurteilt. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat diese Entscheidung jedoch nicht geändert.

Für die Praxis empfiehlt es sich daher, auf die Begleitumstände einer Arbeitsunfähigkeit zu achten. Arbeitnehmern kann im Hinblick auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nur geraten werden, sich nicht zeitgleich mit einer Eigenkündigung krankschreiben zu lassen, wenn dies nicht unbedingt notwendig ist.

Bremen im Februar 2024

Christiane Ordemann
Rechtsanwältin

Ewiger Urlaub - das Bundesarbeitsgericht setzt um!

183:736321541 (Christiane Ordemann) — Wed, 21 Dec 2022 19:24:14 GMT

Das Bundesarbeitsgericht v. 20.12.2022 (9 AZR 266/20, Pressemitteilung Nr. 48 vom 20.12.2022) setzt die Vorabentscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) v.22.09.2022 (C-120/21) konsequent um: Ohne Arbeitgeber-Hinweis verjähren Urlaubsabgeltungsansprüche nicht!

In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.12.2022 (9 AZR 266/20, Pressemitteilung Nr. 48 vom 20.12.2022) setzt das Bundesarbeitsgericht konsequent die Vorgaben des europäischen Gerichtshofs nach der Vorabentscheidung vom 22.09.2022 (C-120/21) um. Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt festgelegt, dass die gesetzliche Verjährung von Urlaubsansprüchen erst am Ende des Kalenderjahres beginnt, in dem der Arbeitgeber über den konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber 14 Urlaubstage mit ca. 3.200,00 € brutto abgegolten. Die Arbeitnehmerin, Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin, verlangte nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis noch Urlaubsabgeltung für 101 Arbeitstage aus den Vorjahren. Die Klage wurde am 06.08.2018 eingereicht. Das Landesarbeitsgericht sprach der Klägerin in der Berufungsinstanz ca. 17.400,00 € brutto zur Abgeltung weiterer 76 Arbeitstage zu und war der Auffassung, die vom Beklagten Arbeitgeber erhobene Einrede der Verjährung greife nicht durch. Die gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts eingelegte Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht schloss sich der Argumentation des EuGH an, dass der Zweck der Verjährungsvorschriften, Rechtssicherheit zu gewährleisten in der vorliegenden Fallkonstellation hinter dem Ziel von Art. 31 Abs. 2 der Kater der Grundrechte der EU zurücktrete, da es vorrangig sei, die Gesundheit des Arbeitnehmers durch die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Urlaub zu schützen. Die Rechtssicherheit dürfe nicht als Vorwand dafür dienen, um zuzulassen, dass sich der Arbeitgeber auf sein eigenes Versäumnis beruft, wenn er den Arbeitnehmer nicht durch Hinweis in die Lage versetzt, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich auszuüben. Der beklagte Arbeitgeber konnte sich daher nicht darauf berufen, der nicht gewährte Urlaub sei bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses nach Ablauf von drei Jahren verjährt. Die Arbeitnehmerin hatte den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs innerhalb der Verjährungsfrist von drei Jahren erhoben.

Die Konsequenz aus dieser Entscheidung ist, dass ein Arbeitgeber, sobald absehbar ist, dass der Jahresurlaub eines Arbeitnehmers nicht bis zum Ablauf des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums genommen wird, diesen möglichst rechtzeitig auf die noch offenen Urlaubsansprüche in nachweisbarer Form hinweisen sollte. Andernfalls drohen hohe finanzielle Risiken, für die möglicherweie Rückstellungen gebildet werden sollten.

Bremen, im Dezember 2022

Christiane Ordemann
Rechtsanwältin

Anspruch auf Abfindung bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses?

Tue, 23 Mar 2021 14:43:38 GMT

Warum Unterstützung durch eine Fachanwältin / einen Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Kündigungen so wichtig ist:

Ein Anspruch auf Abfindung ist im deutschen Arbeitsrecht lediglich die Ausnahme. Bei Kündigungen aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gemäß § 1 a KSchG besteht ein Anspruch auf Abfindung, wenn der Arbeitgeber dies mit der Kündigung anbietet. Dann beträgt die Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wenn der betroffene Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monate auf ein volles Jahr aufzurunden.

Daneben kann sich ein Anspruch auf Abfindung ergeben, wenn bei einer Betriebsänderung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Sozialplan verhandelt wurde. Sozialpläne können sehr unterschiedlich ausgestaltet sein, häufig gibt es Regelungen zu Abfindungen und zu Transfergesellschaften.

Im Übrigen hängt es von den Aussichten einer Kündigungsschutzklage und dem Verhandlungsgeschick Ihrer Fachanwältin oder Ihres Fachanwaltes für Arbeitsrecht ab, ob und in welcher Höhe eine Abfindung vereinbart wird. Dabei muss zuvor die Klagefrist beachtet werden. Sie beträgt drei Wochen nach Zugang der Kündigung und läuft auch während des Urlaubs oder während einer krankheitsbedingten Abwesenheit. Wurde die Klagefrist versäumt, ist mit anwaltlicher Unterstützung in seltenen Fällen eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage möglich.

Auch Aufhebungsverträge, die anstelle einer Kündigung verhandelt werden, können eine Abfindung vorsehen. Hier ist Vorsicht geboten. Durch kluge Gestaltung kann eine Sperrzeit und Kürzung der Anspruchsdauer im Falle der Arbeitslosigkeit vermieden werden.

Bremen im März 2021

Wer trägt die Kosten der Zwischenablesung beim Mieterwechsel?

183:736321541 (Christiane Ordemann) — Mon, 09 Nov 2020 16:02:24 GMT

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In den meisten Fällen enden Mietverhältnisse nicht gleichzeitig mit dem Ende des jährlichen Abrechnungszeitraumes für Nebenkosten am 31. Dezember eines Jahres. Der Verbrauch von Strom, Gas, Wasser und Heizkosten muss jedoch zum Ende der Mietzeit festgestellt werden. Üblicherweise können dafür die jeweiligen Zählerstände abgelesen und dann eine Aufteilung zwischen dem alten und dem neuen Mieter nach Verbrauch vorgenommen werden. Für die Heizkosten bieten die Abrechnungsunternehmen an, eine sogenannte Zwischenablesung durchzuführen. Der Verbrauch zum Auszugstermin wird festgestellt und das Abrechnungsunternehmen erstellt direkt sowohl eine Abrechnung für den alten als auch eine für den neuen Mieter. Damit muss der Vermieter nicht selbst die Kostenverteilung vornehmen und ausrechnen. Dieser Service ist jedoch kostenpflichtig.

Da diese Kosten dem Vermieter in Rechnung gestellt werden, versucht dieser in der Regel diese Kosten dem ausziehenden Mieter aufzuerlegen, zumindest dann, wenn der Mieter den Mietvertrag gekündigt hat. Durch die Entscheidung, das Mietverhältnis zu beenden, hat der Mieter diese Kosten schließlich auch verursacht. Deshalb wird in vielen Formular-Mietverträgen geregelt, dass die Kosten einer Zwischenablesung vom ausscheidenden Mieter zu tragen sind.

Nach zwei neueren Gerichtsentscheidungen sind derartige Regelungen im Mietvertrag jedoch unwirksam. Das Landgericht Leipzig hat dies mit Urteil vom 05.09.2019, Az. 8 O 1620/18, festgestellt. Nachdem der Bundesgerichtshof in seiner Entscheidung vom 14.11.2007, Az. VIII ZR 19/07, zit. n. juris, festgestellt hat, dass es sich bei den Kosten einer Zwischenablesung um Verwaltungskosten handelt, müsse diese Wertung des Bundesgerichtshofs so verstanden werden, dass die Kosten der Zwischenablesung an sich keine umlagefähigen Betriebskosten sind. Diese sollen den Mieter grundsätzlich nicht belasten. Es sei daher unerheblich, ob diese Kosten unter einer anderen Überschrift im Mietvertrag aufgenommen werden. Eine vertragliche Regelung, die diese Kosten auf den Mieter überwälzt, sei als unangemessene Benachteiligung im Vertrag unwirksam. Entsprechend hat auch das Amtsgericht Münster am 12.09.2019 zum Az. 6 C 1738/19 entschieden.

Bremen im November 2020
Rechtsanwältin Christiane Ordemann

Urlaub - Hinweispflicht für Arbeitgeber

Tue, 20 Oct 2020 16:00:34 GMT

Neue Rechtslage und Tipps

Europäischer Gerichtshof (EuGH v. 06.11.2018, C-684/16 und C-619/16) und Bundesarbeitsgericht (BAGv. 19.02.2019, 9 AZR 423/16) haben in ihren Entscheidungen zum Verfall von Urlaubsansprüchen klargestellt, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nur dann erlischt, wenn der Arbeitgeber seinerseits mitgewirkt hat, indem er den Arbeitnehmer auf seinen Urlaubsanspruch und die Möglichkeit des Verfalls hingewiesen hat und der Arbeitnehmer dennoch den Urlaub nicht aus freien Stücken nimmt.

Was bedeutet dies für den Arbeitgeber?

Gesetzliche Vorgaben gibt es dazu nicht. Aus der Rechtsprechung ist zu schließen, dass der Arbeitgeber durch geeignete Mittel den Arbeitnehmer in die Lage versetzen muss, frei darüber zu entscheiden, ob er seinen Urlaub in Anspruch nimmt. Dies bedeutet, dass er dem Arbeitnehmer konkret, am besten schriftlich, zumindest in Textform, und zu Beginn des Kalenderjahres mitteilt, wie viele Arbeitstage dem Arbeitnehmer in dem bestimmten Jahr zustehen. Dazu gehört auch die Angabe des Resturlaubs aus den Vorjahren (siehe LAG Köln, 9. April 2019,4 Sa 242/18). Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter auffordern, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er noch im laufenden Kalenderjahr genommen werden kann. Außerdem muss er den Arbeitnehmer über die Konsequenzen belehren, nämlich dass der Urlaub am Ende des Kalenderjahres, spätestens jedoch nach Ende des Übertragungszeitraums von drei Monaten verfällt, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, Urlaub zu nehmen, ihn aber nicht beantragt hat. Diese Angaben abstrakt im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Betriebsvereinbarung zu machen, genügt den Anforderungen der Rechtsprechung nicht.

Im Hinblick auf die Übertragung nicht genommenen Urlaubes in das nächste Kalenderjahr, muss erneut über den Verfall des Urlaubs am Ende des Übertragungszeitraums hingewiesen werden. Ein solcher Hinweis sollte rechtzeitig vor Jahresende erfolgen. Die Hinweispflicht besteht auch in einem laufenden Kündigungsschutzverfahren. Unterbleibt ein solcher Hinweis, wird der Urlaub uneingeschränkt das Folgejahr übertragen. Ob dadurch ein zeitlich unbegrenztes Ansammeln von Urlaubsansprüchen möglich ist, hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 22. Oktober 2019, 9 AZR 98/19, offengelassen.

Nicht geklärt ist, ob bei einer Langzeiterkrankung der Urlaubsanspruch auch dann nach 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres verfällt, wenn der Arbeitgeber zuvor seine Mitwirkungsobliegenheit nicht erfüllt hat. Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht mit Vorlagebeschluss vom 07.07.2020, 9 AZR 401/19 (A) dem europäischen Gerichtshof gestellt. Die Antwort ist offen. Das Urlaubsrecht bleibt also nach wie vor spannend.

Bremen im Oktober 2020
Rechtsanwältin Christiane Ordemann

Ärger mit der Vonovia in Bremen?

Wed, 27 Mar 2019 00:00:00 GMT

Nachricht vom 27.03.2019

Nicht alles, was als Modernisierung deklariert wird, ist auch eine. Wer von derartigen Ankündigungen oder Mieterhöhungsverlangen betroffen ist, sollte sich rechtlichen Rat einholen. Noch bis Ende 2018 war es möglich, bei Modernisierungen elf Prozent der Kosten auf die Miete umzuschlagen. Seit Januar 2019 sind acht Prozent erlaubt.

Eine betragsmäßige oder gar prozentuale Begrenzung sieht das Gesetz nicht vor. Deshalb sind aufgrund Modernisierungen Mieterhöhungen in erheblicher Höhe möglich. Nicht erlaubt ist es, bloße Instandhaltungen auf den Mieter umzulegen. Ein genauer Blick auf die angekündigten Maßnahmen kann sich daher durchaus lohnen, wie man an den drei beim Landgericht Bremen anhängigen Entscheidungen gegen die Vonovia sieht.

Keine Verzugspauschale für Arbeitnehmer

Thu, 27 Sep 2018 00:00:00 GMT

Nachricht vom 26.09.2018

gem. § 288 Abs. 5 BGB von jeweils 40,00 € geltend und bekam in den ersten beiden Instanzen Recht.

Das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung vom 25.09.2018 diese Entscheidungen aufgehoben und sah die Regelung des § 12 a ArbGG als vorrangig an. Laut BAG schließt § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus.

Quelle: BAG PM Nr. 46/2018 vom 25.9.2018

Rückzahlung von Urlaubsgeld - zur Stichtagsregelung bei Sonderzahlungen

Wed, 11 Jul 2018 00:00:00 GMT

Rückzahlung einer tarifvertraglichen Sonderzuwendung bei Ausscheiden bis zum 31. März des Folgejahres

In Tarifverträgen kann der Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums im Folgejahr abhängig gemacht werden.

Der Beklagte arbeitete seit 1995 als Busfahrer in dem Verkehrsunternehmen der Klägerin. Auf das Arbeitsverhältnis fand aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme ein Tarifvertrag Anwendung, der einen Anspruch auf eine bis zum 1. Dezember zu zahlende Sonderzuwendung vorsieht. Diese dient auch der Vergütung für geleistete Arbeit. Die Sonderzuwendung ist vom Arbeitnehmer zurückzuzahlen, wenn er in der Zeit bis zum 31. März des folgenden Jahres aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheidet. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis im Oktober 2015 zum Januar 2016. Mit der Abrechnung für den Monat November 2015 zahlte die Klägerin an ihn die tarifliche Sonderzuwendung in Höhe eines Monatsentgelts. Nachdem das Arbeitsverhältnis geendet hatte, verlangte die Klägerin die Sonderzuwendung nach der tarifvertraglichen Regelung zurück. Der Beklagte lehnte das ab, weil die Tarifvorschrift unwirksam sei. Sie verstoße als unverhältnismäßige Kündigungsbeschränkung gegen das Grundrecht auf Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die Rückzahlungsregelung wäre nach der Rechtsprechung des Senats allerdings unwirksam, wenn sie als arbeitsvertragliche Allgemeine Geschäftsbedingung einer Klauselkontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB zu unterziehen wäre (ausführlich BAG 18. Januar 2012 - 10 AZR 612/10 - BAGE 140, 231) . Arbeitsvertraglich in ihrer Gesamtheit einbezogene Tarifverträge unterliegen jedoch keiner solchen Inhaltskontrolle, weil sie nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB) . Tarifverträge stehen nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften im Sinn von § 307 Abs. 3 BGB gleich.

Die Rückzahlungsverpflichtung des Beklagten, die sich aus der tarifvertraglichen Stichtagsregelung ergibt, verstößt nicht gegen höherrangiges Recht. Sie verletzt insbesondere nicht Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG, die die Tarifvertragsparteien bei der tariflichen Normsetzung zu beachten haben. Den Tarifvertragsparteien steht dabei aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu, über den Arbeitsvertrags- und Betriebsparteien nicht in gleichem Maß verfügen. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn es für die getroffene Regelung einen sachlich vertretbaren Grund gibt.

Die tarifvertragliche Regelung, die der Senat anzuwenden hatte, greift zwar in die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein. Art. 12 Abs. 1 GG schützt auch die Entscheidung eines Arbeitnehmers, eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in einem gewählten Beruf beizubehalten oder aufzugeben. Die Einschränkung der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ist hier aber noch verhältnismäßig. Die Grenzen des gegenüber einseitig gestellten Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erweiterten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien sind nicht überschritten.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 27. Juni 2018 - 10 AZR 290/17 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Freiburg -
Urteil vom 9. Mai 2017 - 9a Sa 12/17 -

Beschäftigtendatenschutz nach der DS-GVO

Fri, 30 Mar 2018 00:00:00 GMT

Nachricht vom 03.04.2018

Die neuen Anforderungen sind komplex. Angesichts eines Bußgeldrahmens von bis zu 2 % bzw. 4 % des weltweiten Jahresumsatzes des Konzerns besteht dringender Handlungsbedarf. Unternehmen, die mindestens 10 Personen mit EDV-bezogenen Arbeiten beschäftigen, müssen künftig einen Datenschutzbeauftragten bestellen. Auf Webseiten müssen bestimmte Informationen z.B. zu Tracking-Daten oder Cookies, bereitgehalten werden. Außerdem sollten die Arbeitsverträge an die neue DS-GVO angepasst werden.

Zunächst muss jedoch das Unternehmen angemessene Datenschutzstrukturen schaffen. Einzelnen Datenverarbeitungen müssen hinreichend klare Zweckbestimmungen zugeordnet werden. Bei Erhebung und Nutzung personenbezogener Daten muss Transparenz herrschen, da beispielsweise die Rechte auf Auskunft, Berichtigung, Löschung oder bei der Datenübertragung möglichst durch Betriebsvereinbarungen konkretisiert und festgelegt werden sollten.

Gerade in mitbestimmten Unternehmen können Betriebsvereinbarungen das Bußgeld- und Schadensersatz-Risiko vermindern. Die Betriebsparteien müssen als Vorbereitung von Betriebsvereinbarungen zunächst einmal die im Betrieb durchgeführten Datenverarbeitungen auf nachvollziehbare Weise beschreiben und ein sog. Verarbeitungsverzeichnis erstellen, das den Anforderungen von Artikel 30 DS-GVO entspricht. Typische Themen wären auch Regeln zu Kontrollen des Verhaltens oder der Leistung von Mitarbeitern sowie Konzepte zur Zugriffsberechtigung oder Löschkonzepte. Die im Rahmen des Artikels 88 Abs. 2 DS-GVO abzuschließenden Betriebsvereinbarungen müssen „angemessene und besondere Maßnahmen zur Wahrung der menschlichen Würde, der berechtigten Interessen und der Grundrechte der betroffenen Person“ vorsehen. Zentrales Kriterium wird sein, dass die Bestimmungen zur Datenverarbeitung klar und verständ lich formuliert und anhand festgelegter Kriterien überprüfbar sind.

Bremen im März 2018

Rechtsanwältin Christiane Ordemann

Welche Fragen sind im Bewerbungsgespräch zulässig?

Thu, 08 Feb 2018 00:00:00 GMT

Nachricht vom 08.02.2018

Unzulässig sind Fragen eines Arbeitgebers in Personalfragebögen oder beim Vorstellungsgespräch zu:

- Familienplanung/Schwangerschaft

- Heiratsabsichten

- Vermögensverhältnissen

- Vorstrafen

- Krankheiten

- Religion und Konfession

- Parteizugehörigkeit

- Gewerkschaftszugehörigkeit

- Sexueller Ausrichtung

Fragen, die unzulässig sind, müssen nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Nach Vorstrafen oder Vermögensverhältnissen darf z.B. dann gefragt werden, wenn geprüft werden muss, ob der Bewerber bestechlich sein könnte oder eine hohe Motivation für den Missbrauch der angebotenen Stellung zu erwarten ist, wie z.B. bei Kassierern. Nach einer bestehenden Schwangerschaft oder der Familienplanung darf in der Regel nicht gefragt werden, nicht einmal, wenn zu erwarten ist, dass die Bewerberin die vorgesehene Stelle zunächst nicht einmal antreten kann (BAG, Urteil vom 06.02.2003, 2 AZR 621/01).

Die Lüge auf eine unzulässige Frage hat rechtlich keine Konsequenzen. Falsche Angaben zu zulässigen Fragen führen dazu, dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen Täuschung gem. § 123 BGB anfechten kann. Eine wirksame Anfechtung führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Arbeitnehmer, der eine Anfechtung des Arbeitsverhältnisses riskiert, hat damit auch eine Sperrzeit bei anschließender Arbeitslosigkeit seitens der Arbeitsagentur zu erwarten.

Christiane Ordemann Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht

Bereitschaftsdienst / Rufbereitschaft - wofür gilt der Mindestlohn?

Fri, 26 Aug 2016 00:00:00 GMT

Nachricht vom 26.08.2016

Pressemitteilung Nr. 33/16

Gesetzlicher Mindestlohn für Bereitschaftszeiten

Der gesetzliche Mindestlohn ist für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit rechnen auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort - innerhalb oder außerhalb des Betriebs - bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen.

Der Kläger ist als Rettungsassistent im Rahmen einer Vier-Tage-Woche in Zwölfstundenschichten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich beschäftigt. Es fallen regelmäßig Bereitschaftszeiten an. Das Bruttomonatsgehalt des Klägers beläuft sich auf 2.680,31 Euro nebst Zulagen.

Der Kläger hat geltend gemacht, die Beklagte vergüte Bereitschaftszeit nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn. Durch das Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes sei die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung unwirksam geworden. Deshalb stehe ihm die übliche Vergütung von 15,81 Euro brutto je Arbeitsstunde zu. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision des Klägers zurückgewiesen. Dem Kläger steht für seine im Januar und Februar 2015 geleisteten Bereitschaftszeiten keine weitere Vergütung zu. Zwar ist Bereitschaftszeit mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten, der Anspruch des Klägers hierauf ist aber erfüllt. Bei maximal 228 Arbeitsstunden, die der Kläger mit Vollarbeit und Bereitschaftszeiten in einem Monat tatsächlich leisten kann, erreicht die gezahlte Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn (228 Stunden zu 8,50 Euro = 1.938,00 Euro brutto monatlich) nicht nur, sondern übersteigt ihn. Ein Anspruch auf weitere Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB besteht nicht. Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung ist nicht wegen des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln
Urteil vom 15. Oktober 2015 - 8 Sa 540/15 -

Ab Oktober: Anpassung der Ausschlussfristen in Standard-Arbeitsverträgen erforderlich

Mon, 18 Jul 2016 00:00:00 GMT

Nachricht vom 18.07.2016

Aufgrund der Neuregelung des § 309 Ziff. 13 BGB sind Arbeitsverträge, die ab dem 01.10.2016 abgeschlossen werden, an die neue Rechtslage anzupassen. Die Vorschrift des § 309 Ziff. 13 BGB regelt, dass Klauseln unwirksam sind, die für eine Anzeige oder Erklärung des Verbrauchers als Vertragspartner eine strengere Form als die Textform vorsehen. Der Textform genügt beispielsweise eine E-Mail oder ein Telefax. Nach dem 01.10.2016 abgeschlossene Arbeitsverträge dürfen also nicht mehr das Schriftformerfordernis für die Geltendmachung von Ansprüchen vorsehen.